Kurumlar Ne Zaman Bozulur ve Çöker?

 Kurumlar Ne Zaman Bozulur ve Çöker?

Kurumlar çoğu zaman bir günde çökmez. Bir sabah kapıları kapanmaz, yönetmelikleri ortadan kalkmaz, çalışanları topluca ayrılmaz. Binalar yerinde durur, toplantılar yapılır, seçimler gerçekleştirilir, bütçeler hazırlanır, raporlar yazılır. Dışarıdan bakıldığında her şey normal biçimde sürüyor bile görünebilir.

Oysa kurum çoktan içeriden çürümeye başlamış olabilir.

Çürümenin ilk belirtileri çoğu zaman küçüktür. Bir kural bir kişi için esnetilir. Bir göreve en uygun kişi yerine yöneticiye yakın biri getirilir. Bir eleştiri gereğinden sert karşılanır. Kötü bir haber yukarıya iletilmez. Bir kurul kâğıt üzerinde varlığını sürdürürken önemli kararlar başka yerde alınır. Başlangıçta bunların hiçbiri tek başına büyük bir sorun gibi görünmez.

Fakat küçük istisnalar zamanla alışkanlığa, alışkanlıklar kültüre, kültür de yeni bir yönetim biçimine dönüşür.

Bu nedenle kurumların çürümesini yalnızca yolsuzluk, kötü yönetim veya beceriksizlik olarak görmek eksiktir. Daha temel mesele, kurumun kişiden bağımsız var olabilme yeteneğini yitirmesidir.

Bir kurumun gerçek gücü, başındaki kişinin ne kadar güçlü olduğuyla değil, o kişi değiştiğinde de kurallarının, değerlerinin, belleğinin ve işleyişinin devam edip etmediğiyle ölçülür.

Kurumların bozulmasının, çürümesinin ve sonunda işlevlerini kaybetmesinin kuşkusuz pek çok nedeni vardır. Kaynakların azalması, yanlış kararlar, dış baskılar, değişen koşullara uyum sağlayamama, liyakat kaybı ve yolsuzluk bunların arasındadır. Fakat üzerinde yeterince durulmayan başka bir neden daha vardır: Kurum ile tepe yöneticisinin giderek özdeşleşmesi.

Bir kurumun başındaki insanın güçlü olması kötü bir şey değildir. Kurumlar kimi zaman güçlü, kararlı ve vizyon sahibi yöneticiler sayesinde gelişir. Sorun, güçlü yöneticinin zamanla güçlü kurumun yerine geçmesidir.

Bir noktadan sonra insanlar kurumdan değil başkandan, genel müdürden, rektörden ya da genel başkandan söz etmeye başlarlar. Kurumun politikaları onun tercihleri, kurumun dostları onun dostları, kurumun karşıtları onun karşıtları haline gelir. İşte kurumsal bozulmanın tehlikeli eşiği burada aşılır.

Seçilmiş olmak kurumu sahiplenme hakkı vermez

Bu sorun özellikle tepe yöneticisinin seçimle belirlendiği kurumlarda ilginç bir biçimde ortaya çıkabilir. Derneklerde, vakıflarda, meslek kuruluşlarında, spor kulüplerinde, politik yapılarda ve benzeri örgütlerde yönetici seçimle gelir. Bunun demokratik bir güvence olduğu düşünülür.

Ancak seçim tek başına kurumsallaşma değildir.

Seçilmiş bir yönetici bir süre sonra aldığı oyları yalnızca belirli süre için verilmiş bir yönetme yetkisi olarak değil, kişisel bir meşruiyet kaynağı olarak görmeye başlayabilir:

“Beni üyeler seçti.”

Bu doğru olabilir. Fakat bundan şu sonuç çıkmaz:

“Öyleyse kurum benimdir.”

Demokratik kurumların temel ilkesi bunun tam tersidir: Yönetici kuruma sahip olmaz; kurumun kendisine belirli bir süre için emanet ettiği yetkiyi kullanır.

George Washington'ın Amerikan politik geleneğindeki önemi bu bakımdan yalnızca ilk başkan olmasından kaynaklanmaz. İki dönem sonunda iktidardan çekilmesi ve iktidarın barışçı biçimde devredilmesine katkıda bulunması, kişinin makamdan daha büyük olmadığı düşüncesinin yerleşmesinde önemli bir örnek oluşturdu. Nelson Mandela da farklı koşullarda benzer bir örnek verdi. Muazzam kişisel itibarı ve tarihsel ağırlığına karşın Güney Afrika Cumhurbaşkanlığından bir dönem sonunda ayrıldı.

Bu iki örnekte ortak olan şey şudur: Önderin büyüklüğü, makamı bırakmamakta değil, makamın kendisinden sonra da yaşayabileceğini kabul etmekte ortaya çıkmıştır.

Tehlikenin ikinci aşaması: yakın çevre

Kişiselleşmenin ikinci aşaması tepe yöneticisinin çevresinde giderek daralan bir güven halkasının oluşmasıdır.

Başlangıçta yönetici doğal olarak birlikte rahat çalışabileceği insanları seçer. Bunda yanlış bir şey yoktur. Ancak zaman içinde ölçüt liyakatten sadakate dönüşebilir. Yöneticiye itiraz edenler “uyumsuz”, eleştirenler “kuruma zarar veren”, farklı düşünenler ise “karşı taraf” olarak görülmeye başlanır.

Böylece iki ayrı örgüt ortaya çıkar:

Resmi kurum ve fiili yönetici çevresi.

Kağıt üzerinde yönetim kurulları, denetim kurulları, komisyonlar ve tüzükler vardır; fakat gerçek kararlar giderek küçük bir çevrede alınır. Kurumsal organlar karar üreten yapılardan, önceden verilmiş kararları onaylayan yapılara dönüşür.

Bu noktadan sonra kötü haber yukarı çıkmaz. Yönetici görmek istediği gerçekliği görmeye başlar.

Kurumun çürümesi çoğu kez yolsuzlukla değil, itirazın ortadan kalkmasıyla başlar.

Kurumun amacıyla yöneticinin amacı birbirinden ayrıldığında

Daha tehlikeli aşama, yöneticinin kişisel hedefleriyle kurumun hedeflerinin birbirinden ayrılmasıdır.

Tepe yöneticisinin doğal olarak başka ilgi alanları, mesleki ilişkileri, sosyal çevresi ve geleceğe ilişkin planları olabilir. Sorun bunların varlığı değildir. Sorun, kurumun olanaklarının bu hedeflere hizmet etmeye başlamasıdır.

Kurumun itibarı yöneticinin itibarına, kurumun iletişim kanalları yöneticinin görünürlüğüne, kurumun ilişkileri yöneticinin ilişki ağına hizmet etmeye başlıyorsa artık amaç ile araç yer değiştirmiş demektir.

Daha da önemlisi, yönetici bulunduğu makamı başka bir göreve ulaşmak için basamak olarak görmeye başlayabilir.

Böyle durumlarda alınan kararların ardındaki soru değişir. Eskiden,

“Bu karar kurum için doğru mudur?” diye sorulurken zamanla,

“Bu karar yöneticinin gelecekteki konumunu güçlendirir mi?” sorusu önem kazanmaya başlar.

Kurum dışarıdan hala güçlü görünebilir. Toplantılar yapılır, bildiriler yayımlanır, törenler düzenlenir. Fakat içeride kurumsal amaç sessizce kişisel amaçla yer değiştiriyordur.

Tarihin çarpıcı örneklerinden biri

1848'de Fransa'da Louis-Napoléon Bonaparte seçimle Cumhurbaşkanı oldu. Anayasa yeniden seçilmesine izin vermeyince sistemi terk etmek yerine sistemi kendi politik geleceğine uyarlamayı seçti. 1851'de darbe yaptı; ertesi yıl Cumhuriyet sona erdi ve kendisi III. Napolyon adıyla imparator oldu.

Bu örnek, seçilmiş olmakla kurumsal davranmak arasındaki farkı son derece açık gösterir.

Bir makam, daha büyük bir kişisel hedefe ulaşmak için araç olarak görülmeye başladığında kurumun varlık amacı ikinci plana itilebilir.

Elbette her kişiselleşme böylesine dramatik sonuçlanmaz. Bir dernekte sonuç birkaç yüz üyenin uzaklaşması olabilir; bir şirkette yatırımcı güveninin kaybolması, bir üniversitede akademik niteliğin gerilemesi, bir politik kurumda ise denetim mekanizmalarının işlemez hale gelmesiyle sonuçlanabilir. Ölçek farklıdır ama mekanizma benzerdir.

FIFA örneği: Krizden sonra kuralları güçlendirmek

Uluslararası kuruluşlar da aynı tehlikeden bağışık değildir. FIFA'nın yaşadığı büyük yönetim krizlerinden sonra 2016'da getirilen reformlar bu bakımdan öğreticidir. Reform paketinde görev sürelerinin sınırlandırılması, politik karar organlarıyla profesyonel yönetimin ayrılması, bağımsız denetim, uygunluk kontrolleri ve mali akışların daha sıkı gözetimi gibi düzenlemeler yer aldı.

Buradaki ders önemlidir:

İyi kurum, iyi insan bulmaya güvenen kurum değildir. İyi ya da kötü kim gelirse gelsin yetkiyi sınırlandırabilen kurumdur.

Benzer biçimde Uluslararası Olimpiyat Komitesi'nde Thomas Bach'ın 12 yıllık başkanlığının ardından 2025'te yedi adaylı gizli oylamayla Kirsty Coventry seçildi ve görev resmi bir devir töreniyle devredildi. Coventry sekiz yıllık belirli bir dönem için seçildi.

Buradaki olumlu unsur kişilerden çok sistemdir: makam devam eder, insanlar değişir.

Bir kurumun seçilmiş tepe yöneticisi aylar boyunca görevini fiilen yerine getiremezse kurum ne yapar?

Burada asıl üzerinde durulması gereken, kurumların olağanüstü veya öngörülmemiş durumlara ne kadar hazırlıklı olduğudur.

Bir kurumun tüzüğü, başındaki kişinin uzun süre görev yapamaması durumunda ne olacağını tartışmaya yer bırakmayacak kadar açık mıdır? Vekalet ve ardıllık mekanizmaları önceden tanımlanmış mıdır? Kurumun yönetim kapasitesi bir kişinin fiilen görev başında bulunmasına ne ölçüde bağlıdır? Yönetici çekildiğinde, istifa ettiğinde, yaşamını yitirdiğinde veya geçici olarak görev yapamadığında sistem kendiliğinden işliyor mu, yoksa yorum farklılıkları ve güç mücadeleleri mi başlıyor?

Bu burum bütün derneklerin, vakıfların, şirketlerin, üniversitelerin, spor kulüplerinin ve politik kurumların kendilerine sormaları gereken temel soru aynıdır:

Kurum, kişilerin varlığıyla mı ayakta duruyor; yoksa kişiler değişse bile işleyebilecek kuralları ve mekanizmaları var mı?

Kurumsallaşmanın gerçek sınavı çoğu zaman olağan dönemlerde değil, tam da böyle beklenmedik durumlarda ortaya çıkar.

Kurumun çürümeye başladığını nasıl anlarız?

Bir kurumda şu gelişmeler birlikte görülmeye başlanıyorsa tehlike büyüyor demektir:

1. Kurumun adıyla yöneticinin adı birbirinden ayrılmaz hale geliyorsa;
2. Yönetici çevresindeki kadrolar liyakatten çok kişisel sadakat temelinde oluşuyorsa;
3. Kurullarda gerçek tartışma azalıyor, kararlar önceden hazırlanmış biçimde onaylanıyorsa;
4. Eleştiri kuruma katkı değil, yöneticiye karşı çıkış olarak algılanıyorsa;
5. Kurumun iletişim olanakları giderek yöneticinin kişisel görünürlüğüne hizmet ediyorsa;
6. Kurum dışındaki ilişkiler ile kurumsal ilişkiler birbirine karışıyorsa;
7. Yöneticinin gelecekteki kişisel hedefleri kurumun kararlarını etkilemeye başlıyorsa;
8. Ve nihayet yönetici ayrıldığında “Şimdi ne olacak?” sorusuna kurumun açık bir yanıtı yoksa.

Sonuncusu belki de en önemli sınavdır.

Kurumun gerçek sınavı ardıllıktır

İyi yönetici ardında kendisine bağımlı bir örgüt bırakmaz.

Kendisinden sonra da işleyebilen bir kurum bırakır.

İyi kurumlarda yöneticiler değişir, kurallar devam eder. Kötü kurumlarda ise yönetici değiştiğinde bütün dengeler yeniden kurulur; kadrolar değişir, öncelikler değişir, dostlar ve düşmanlar değişir, dahası kurumun geçmişi yeniden anlatılmaya başlanır.

Bu nedenle kurumsallaşmanın belki de en basit ölçüsü şu sorudur:

Bugünkü tepe yöneticisi yarın hiçbir açıklama yapmadan görevden ayrılsa kurum çalışmalarına normal biçimde devam edebilir mi?

Yanıt evetse ortada bir kurum vardır.

Yanıt hayırsa ortada güçlü bir kurumdan çok, bir kişinin çevresinde kurulmuş bir örgüt bulunuyordur.

Kurumları insanlar kurar, insanlar yönetir ve insanlar geliştirir. Dolayısıyla insan unsurunu ortadan kaldırmak ne mümkündür ne de doğrudur. Fakat yüz yıllarca yaşaması istenen bir kurum, üç-beş yıl için seçilen bir yöneticinin kişiliğine bağlanamaz.

Kurum yöneticiden büyüktür. Makam, makamı işgal eden kişiden daha uzun ömürlü olmalıdır.

Belki de kurumsallaşmanın en yalın tanımı budur:

Gerçek kurum, başındaki güçlü insan sayesinde ayakta kalan değil, o güçlü insan gittikten sonra da ayakta kalabilendir.